Supervision et mentorat
Qui est impliqué dans la supervision et le mentorat ?
Le code ALLEA stipule :
- Les chercheurs confirmés, les responsables de recherche et les superviseurs encadrent les membres de leur équipe et proposent des conseils et des formations spécifiques afin d’élaborer, de concevoir et de structurer de manière adéquate leurs activités de recherche et de favoriser une culture de l’intégrité en recherche.
- Tout au long de leur parcours professionnel, de l’échelon le plus bas au plus élevé, les chercheurs suivent des formations en matière d’éthique et d’intégrité en recherche.
Junior Researcher - Phd student
Les chercheurs en début de carrière sont encouragés à développer avec leur superviseur, ou mentor, une communication ouverte et réceptive, propice au maintien de l’intégrité scientifique.
Senior Researcher
Il est attendu des chercheurs confirmés qu’ils cultivent un cadre propice à une pratique scientifique intègre et respectueuse des principes d’équité et de probité.
Doctoral Schools
Les Ecoles Doctorales accompagnent le parcours des doctorants en veillant à ce qu’un encadrement efficace en constitue un élément central.
Confidential Counselor
Les conseillers confidentiels ou médiateurs sont des interlocuteurs clés en cas de problème.
Ils peuvent jouer un rôle important en prodiguant des conseils et en assurant la médiation entre les parties concernées
Supervisor - Mentor
Le promoteur est tenu de se comporter en modèle de responsabilité afin de veiller à ce que le doctorant acquière de bonnes pratiques.
Les promoteurs se conforment aux normes généralement reconnues en matière d’intégrité scientifique.
Ils instaurent également un environnement où ces normes guident la conduite du doctorant et où la pratique scientifique équitable et honnête constitue la norme.
Distinction entre supervision et mentorat
L’une des principales différences entre l’encadrement et le mentorat réside dans le fait que le premier est souvent axé sur des objectifs précis ou des livrables concrets (par exemple, la réalisation d’une thèse ou d’un mémoire), tandis que le second concerne davantage le développement à long terme d’une personne (Acker, 2011).
- Un superviseur entretient une relation hiérarchique officielle, avec des responsabilités formelles, et intervient dans un processus de conseil institutionnel imposé ou attribué dans le cadre d’un programme doctoral, généralement sur une période limitée.
- Le rôle de mentor, en revanche, peut être assez informel et moins structuré ou institutionnalisé. Il peut offrir conseils et soutien à son mentoré en tant que conseiller de confiance, servant ainsi de médiateur neutre.
Il est essentiel de clarifier dès le début du projet de recherche le rôle de l’encadrant, celui d’un ou plusieurs mentors éventuels, ainsi que celui du doctorant. Qui est responsable de quoi ? Qui porte la responsabilité finale ? Dans certains cas, comme les conventions de cotutelle (inter)nationales ou les projets doctoraux interdisciplinaires, il y a au moins deux encadrants par université ou par discipline. L’application des principes peut varier (légèrement) sur certaines questions, par exemple l’ordre des auteurs dans les publications. Idéalement, les éventuelles divergences devraient être identifiées, discutées et clarifiées au lancement du projet, afin d’éviter qu’elles ne posent problème à un stade où elles seraient plus difficiles à résoudre, par exemple lors de la finalisation d’un premier projet de manuscrit.
Illustration par Patrick Hochstenbach sous licence Creative Commons CC BY-SA 4.0.
Quel est le rôle du promoteur et du doctorant ?
Chaque université flamande a adopté une charte pour le doctorant et le promoteur. Ce document définit les attentes et responsabilités réciproques des promoteurs et des doctorants, et sert de base à une supervision efficace et à une collaboration scientifique fructueuse. Dès le début de leur collaboration, le promoteur et le doctorant devraient passer en revue cette charte afin de convenir des modalités de supervision scientifique. L’intégrité scientifique constitue un élément essentiel de ces modalités. Les premières étapes de la thèse sont un moment propice pour réfléchir ensemble à la conduite responsable de la recherche et échanger des informations et lignes directrices sur la bonne gestion des données, l’attribution responsable du statut d’auteur, la prévention des conflits d’intérêts, etc…
De nombreux programmes de mentorat ont été développés dans le milieu académique, notamment pour favoriser l’accès des femmes à des postes de direction (lutte contre le « plafond de verre » et la « fuite des talents »). Les causes spécifiques de ces inégalités tiennent moins à une discrimination directe et explicite qu’aux dynamiques d’une organisation genrée. Jusqu’ici, l’objectif principal des programmes en faveur de l’égalité entre les sexes a été de faciliter l’accès aux plus hautes fonctions, où de fortes disparités entre hommes et femmes sont observées. Les actions mises en place ont souvent visé à élargir le réseau professionnel et/ou à intégrer davantage les femmes dans ce réseau.
L’analyse des résultats de diverses recherches portant sur ces programmes a montré des effets positifs sur l’accès aux postes de haut niveau, mais aussi certaines limites relevées par McKeen et Bujaki (2008) :
- Les mentors n’adoptent pas toujours la même approche selon qu’ils accompagnent un homme ou une femme. Pour les hommes, l’accent est davantage mis sur des objectifs concrets : promotion de la carrière, transfert de savoirs, orientation vers les besoins de l’institution et compréhension de son fonctionnement. Pour les femmes, l’approche privilégie plutôt le développement personnel : accompagnement et soutien, conseils personnalisés et prise en compte des besoins propres à la mentorée.
- Les objectifs et finalités des mentors varient selon que les actions visent une femme (adaptation au système) ou un homme (promotion et élargissement des réseaux).
Ces résultats tendent néanmoins à mettre en évidence des effets positifs du mentorat, en montrant comment les femmes ont pu s’adapter avec succès à un environnement dominé par les hommes, plutôt qu’à travers une réelle inclusion des femmes à tous les niveaux de responsabilités académiques.
Messages à retenir
Après le module 2 de supervision et de mentorat, j’ai :
- Connaître les différents rôles impliqués dans la conduite d’une recherche ;
- Connaître la différence entre supervision et mentorat ;
- Il est important que chaque rôle (superviseur ou mentor) soit défini avant le début du projet de recherche.
Exemple de mentorat sensible au genre
Il est souhaitable que les programmes de mentorat ne se limitent pas à viser, à long terme, la réduction des inégalités de genre par l’augmentation du nombre de femmes dans la recherche scientifique, mais qu’ils s’attachent également, à plus court terme, à instaurer un environnement de travail plus inclusif, attentif aux questions de genre, et fondé sur la réflexion et la conscience des dynamiques en jeu.
Il s’agit à la fois de composer avec le système existant et de guider les personnes vers une carrière et une vie professionnelle équilibrées, en intégrant la sensibilité au genre au sein des unités de travail.
Dans le cadre du mentorat dit « transformatif », l’objectif est double : transformer la chercheuse ou le chercheur en tant que personne (socialisation par un processus d’adaptation au fonctionnement structurel de l’organisation) ; transformer l’organisation elle-même.
L’idée est de tendre vers un système mieux adapté au rythme de travail des chercheurs, quel que soit leur genre, et plus à même de concilier vie privée et vie professionnelle. Le mentorat devient alors un levier de changement.
